Das ABC der arbeitsrechtlichen Schlagworte kurz erklärt.

Abmahnung

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist als milderes Mittel grundsätzlich eine Abmahnung auszusprechen. Die Abmahnung ist daher als Vorstufe zu einer Kündigung entwickelt worden. Sie hat den Sinn, dem Arbeitnehmer einen Vertragsverstoß vor Augen zu führen (Beanstandungsfunktion) und ihm gleichzeitig aufzuzeigen, dass er im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, gegebenfalls mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss (Warnfunktion).

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dient der Verhinderung oder Beseitigung jeglicher Benachteiligungen durch den Arbeitgeber. Dieser muss dafür sorgen, dass seine betrieblichen Abläufe und Strukturen und alle arbeitsrechtlichen Verträge und Maßnahmen mit dem AGG vereinbar sind. Anderenfalls drohen Schadensersatzklagen sowie Unwirksamkeit arbeitgeberseitiger Maßnahmen.

Altersteilzeit

Mit dem Altersteilzeitgesetz (AltTZG) soll Arbeitnehmern, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, ein gleitender Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand ermöglicht werden. Die Altersteilzeit ermöglicht eine individualvertragliche Reduzierung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers auf die Hälfte, wobei der entstehende Verdienstausfall gegebenenfalls auch zu einem Teil durch Zuschüsse der Bundesagentur für Arbeit ausgeglichen wird. Die so frei werdenden Arbeitsplätze können dann neu besetzt werden.

Arbeitgeber...

sind natürliche oder juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Arbeitnehmer beschäftigen.

Arbeitnehmer...

sind natürliche Personen, die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses aufgrund eines Arbeitsvertrags verpflichtet sind, ihre Arbeitskraft weisungsgebunden gegen Arbeitsentgelt ihrem Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen.

Arbeitnehmerüberlassung

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt die legale Arbeitnehmerüberlassung. Es soll zugleich illegale Formen der Arbeitnehmerüberlassung bekämpfen.

Arbeitsentgelt

Es gilt, keine Arbeit ohne Entgelt. Das Arbeitsentgelt ist also die hauptleistungspflicht des Arbeitgebers, die ableistung von Arbeit die des Arbeitnehmers. Die Bestimmung der angemessenen Höhe des Entgelts bereitet manchmal Schwierigkeiten. Oft unterliegt sie der freien Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein konkreter Anspruch auf eine bestimmte Höhe kann sich aber auch aus Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Gesamtzusage, betrieblicher Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.

Arbeitsschutz

Sinn und Zweck des Arbeitsschutzes ist es, das Leben und die Gesundheit der Beschäftigten vor Gefahren zu schützen, die durch oder bei der Arbeit entstehen. Verantwortlich für den Arbeitsschutz im Betrieb ist der Arbeitgeber.

Arbeitsschutzbestimmungen...

finden sich in verschiedenen Gesetzen und Verordnungen und in den Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften. Diese Vorschriften sind gemäß § 15 des siebten Buches des Sozialgesetzbuches für die Mitglieder und die Versicherten rechtsverbindlich, das heißt, sie verpflichten nicht nur die Arbeitgeber, sondern auch die Arbeitnehmer.

Arbeitsvertrag

Es ist ein häufiger Irrtum, dass Arbeitsverträge schriftlich geschlossen sein müssen. Gibt es keinen schriftlichen Arbeitsvertrag, gilt das Gesetz, genauer das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB). Ein schriftlicher Arbeitsvertrag dient daher der besseren Beweisbarkeit und dem Abschluss individueller Bedingungen. Der Arbeitgeber ist beim Fehlen eines schriftlichen Arbeitsvertrages verpflichtet, seinen Mitteilungspflichten nach dem Nachweisgesetz (NachwG) nachzukommen.

Arbeitszeit

Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit, die Ruhepausen nicht mitgerechnet. Die konkrete Regelung erfolgt durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag. Zur Arbeitszeit gehören in der Regel nicht die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte sowie Umkleide- und Waschzeiten. Jedoch gibt es Ausnahmen.

Das öffentliche Arbeitszeitrecht hat die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch Begrenzung der höchstzulässigen Arbeitszeit und die Verpflichtung zu Ruhepausen und Ruhezeiten zum Ziel. Grundlage hierfür ist vor allem das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Das private Arbeitsrecht bestimmt die konkrete Dauer und Lage der Arbeitszeit.

Das ArbZG gilt für alle Angestellten, Arbeiter und die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, nicht aber für Heimarbeitnehmer und leitende Angestellte. Besondere Vorschriften gelten für Arbeitnehmer mit Fahrtätigkeit.

Arbeitszeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses durch den Arbeitgeber.

Die Rechtsgrundlage für die Erteilung eines Arbeitszeugnisses stellen die §§ 630 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) und 109 GewO (Gewerbeordnung) dar. Danach haben neben den Arbeitnehmern grundsätzlich auch die arbeitnehmerähnlichen Personen wie Heimarbeiter, freie Mitarbeiter und Leiharbeitnehmer den Zeugnisanspruch. Dieser Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses entsteht nicht auttomatisch, sondern erst mit dem ausdrücklichen Verlangen seitens des Arbeitnehmers.

Aushangpflichten für Arbeitgeber

Durch Aushänge im Betrieb sollen die Arbeitnehmer über ihre Rechte informiert werden. Hierzu bestehen zahlreiche Vorschriften, die der Arbeitgeber kennen muss, wie und welche Texte er den Arbeitnehmern zur Kenntnis bringen muss. Meist erfolgt dies durch Auslegen, Aushängen oder Bekanntmachung. In jedem Fall muss für den Arbeitnehmer die Möglichkeit bestehen, ohne Schwierigkeiten den jeweiligen Inhalt zu erfahren. Besteht ein Betriebsrat, ist dieser über den Aushang zu unterrichten. Sind von dem Aushang ausländische Mitarbeiter betroffen, kann eine (zusammenfassende) muttersprachliche Übersetzung erforderlich sein.

Befristete Arbeitsverhältnisse

Arbeitsverträge können sowohl unbefristet als auch befristet abgeschlossen werden. Während für die Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrages eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag erforderlich ist, endet ein befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich mit Ablauf der Frist.

Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer

Neben den allgemeinen aufenthaltsrechtlichen Regelungen des Aufenthaltsgesetzes (AufenthG) sind für die Beschäftigung von ausländischen Nicht-EU-Arbeitnehmern auch der dritte Band des Sozialgesetzbuches (SGB III – Arbeitsförderung) sowie diverse Durchführungsverordnungen zu beachten, z.B. die Beschäftigungsverordnung (BeschV), die auch das Verfahren für die Zulassung vorschreibt. Es besteht ein verwaltungsinternes Zustimmungsverfahren. Sofern die Bundesagentur für Arbeit gegenüber der Ausländerbehörde zugestimmt hat, wird die Arbeitsgenehmigung in einem Akt mit der Aufenthaltserlaubnis von der Ausländerbehörde erteilt. Die Arbeitsgenehmigung kann also dem Text der Aufenthaltserlaubnis entnommen werden. Für Unionsbürger gelten Sonderregeln.

Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung

Menschen mit Schwerbehinderung und so genannte Gleichgestellte genießen im Arbeitsrecht einen besonderen Schutz. Geregelt ist dies in den §§ 68 ff. des Sozialgesetzbuchs IX (SGB IX). Schwerbehindert sind Personen, die wenigstens einen Grad der Behinderung von 50% haben. Die Feststellung der Schwerbehinderung erfolgt seit dem 01.01.2008 durch die kreisfreien Städte und Gemeinden; diese sind auch für die Ausstellung des Schwerbehindertenausweises zuständig.

Die behördliche Feststellung der Behinderung ist wichtig, weil der Mensch mit Behinderung seine Behinderteneigenschaft nachweisen muss und diesen Nachweis in der Regel nur durch den Feststellungsbescheid oder den Schwerbehindertenausweis führen kann. Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30 und weniger als 50 können auf ihren Antrag von der Agentur für Arbeit Schwerbehinderten gleichgestellt werden.

Voraussetzung für eine solche Gleichstellung ist, dass der Betreffende infolge der Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten kann. Die Entscheidung liegt im pflichtgemäßen Ermessen der Agentur für Arbeit. Gleichgestellte werden, abgesehen vom Zusatzurlaub, arbeitsrechtlich wie Schwerbehinderte behandelt.

Ferner gilt, dass Jugendliche und junge Erwachsene mit Behinderung während der Zeit einer Berufsausbildung, auch wenn der Grad der Behinderung weniger als 30 beträgt oder ein Grad der Behinderung nicht festgestellt wird, kraft Gesetzes Schwerbehinderten gleichgestellt sind. Der Nachweis wird durch eine Stellungnahme der Agentur für Arbeit erbracht. Zwar sind die besonderen Schutzregelungen für Schwerbehinderte nicht anzuwenden, der Arbeitgeber kann aber auch für diesen Personenkreis Leistungen erhalten.

Beschäftigung von Minderjährigen

Die Beschäftigung von Kindern (bis zum 15. Geburtstag) und Jugendlichen, die noch der Vollzeitschulpflicht unterliegen, ist im Grundsatz verboten. Sie sollen im Interesse ihrer Gesundheit, Entwicklung und Schulausbildung keiner regelmäßigen Beschäftigung nachgehen (müssen). Von diesem Beschäftigungsverbot gibt es Ausnahmen, die Aushilfs- und Ferienjobs ermöglichen.

Betriebsrat

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Mitbestimmung von Arbeitnehmern im Betrieb/Unternehmen. Die Beschäftigten werden gegenüber dem Arbeitgeber durch den Betriebsrat vertreten.

Der Betriebsrat wird von den Arbeitnehmern des Betriebs gewählt. Die Initiative zur Organisation einer Betriebsratswahl ist ausschließlich Sache der Mitarbeiter. Der Arbeitgeber muss und darf selbst keinen Betriebsrat installieren. Die Kosten der Wahl muss der Arbeitgeber tragen.

In Betrieben mit in der Regel fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, können Betriebsräte gebildet werden. Das Vorliegen eines Betriebes wird vermutet, wenn Arbeitsmittel und Arbeitnehmer zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke tatsächlich einheitlich eingesetzt werden.

Betriebsübergang...

meint die Veräußerung eines bestehenden Betriebes an einen anderen. Welche Besonderheiten gelten, ist in § 613a BGB geregelt.

Einstellung

Die Personalfrage sollte gründlich durchdacht und frühzeitig geplant werden. Vor einer Einstellung ist es ratsam, zunächst Alternativen wie die Beauftragung von Dienstleistungsbetrieben bei Spitzenbelastungen zu prüfen. Auch kann der Einsatz eines Leiharbeitnehmers für einen vorübergehenden Zeitraum (maximal 12 Monate) eine sinnvolle Lösung sein. Im Baugewerbe ist die Arbeitnehmerüberlassung allerdings verboten.

Elternzeit und Elternschutz

Die gesetzliche Grundlage für die Behandlung von werdenden Müttern bildet das Mutterschutzgesetz. Es schützt alle schwangeren Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, also auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte und Auszubildende, sowie in Heimarbeit Beschäftigte.

Entgeltfortzahlung bei Arbeitsverhinderung

Gängigster Fall, die Krankheit des Arbeitnehmers. Aber auch z.B. die Krankheit des Kindes oder ein Todesfall. Näheres ergibt sich aus einzelnen gesetzlichen Vorschriften oder aus allgemeinen Rechtsgrundsätzen wie dem arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung bzw. allgemeinen Rechtsinstituten wie der betrieblichen Übung ergeben. Daneben existieren häufig tarifliche Regelungen, einschlägige Betriebsvereinbarungen oder entsprechende Vereinbarungen in den einzelnen Arbeitsverträgen.

Entsendung von Arbeitnehmern

Die Internationalisierung greift immer mehr um sich und macht auch vor dem Arbeitsrecht nicht halt. Daher bedarf es des Anbietens von Gütern und Dienstleistungen mit einem erhöhten Maß an Flexibilität bezüglich des Leistungsortes. Die örtliche Flexibilität bei selbständiger Unterbreitung von Dienstleistungen setzt ihrerseits die Möglichkeit mobiler Arbeitnehmereinsätze im Rahmen bereits bestehender Beschäftigungsverhältnisse voraus. Daher gewinnt die Entsendung von Arbeitnehmern in das Ausland immer mehr an Bedeutung. Vorzüge sind daher z. B. ein Mangel an qualifizierten Fachkräften zu beheben, die einheitliche Unternehmenspolitik vor Ort durchzusetzen, den internationale Erfahrungsaustausch zu fördern und Auslandserfahrung zu sammeln.

Bei der Entsendung von Arbeitnehmern ergeben sich insbesondere Probleme bei der Vertragsgestaltung. Eine korrekte sozialversicherungsrechtliche Beurteilung ist für die Arbeitnehmer wichtig, um ihnen umfassenden Sozialversicherungsschutz zu gewährleisten. Außerdem birgt eine falsche sozialversicherungsrechtliche Beurteilung die Gefahr erheblicher Nachzahlungsverpflichtungen für den Arbeitgeber in sich. Außerdem sind steuerliche Problemstellungen zu beachten.

Freistellung...

ist der einseitige Verzicht des Arbeitgebers auf die Entgegennahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bei gleichzeitiger Lohnfortzahlung. Häufigster Fall ist die Freistellung nach Kündigung.

Geringfügige Beschäftigung (Minijob)...

unterliegt besonderen Regelungen für Sozialversicherungspflicht und Steuerrecht:

• die sog. geringfügig entlohnte Beschäftigung und
• die sog. kurzfristige Beschäftigung (§ 8 Abs. 1 SGB IV).

Im übrigen gelten auch für diese Beschäftigungsformen die normalen arbeitsrechtlichen Bestimmungen wie beispielsweise die Regelungen zum Urlaub, zur Lohnfortzahlung bei Krankheit und - beim Mini-Job - zum Kündigungsschutz.

Geschäftsführer-Gehalt

Wie viel darf ein Gesellschafter-Geschäftsführer verdienen? Welche Vergütung ist für einen Geschäftsführer, der zugleich Gesellschafter einer GmbH ist - und damit sein Gehalt selbst (mit-)bestimmen kann - angemessen? Diese Frage bietet in der Praxis einen stetigen Streitpunkt zwischen dem Finanzamt und den Unternehmen.

Gesetzliche Unfallversicherung und Berufsgenossenschaft

Die gesetzliche Unfallversicherung ist eine Haftpflichtversicherung der Arbeitgeber. Sie soll nach Eintritt eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit den Verletzten, seine Angehörigen und seine Hinterbliebenen entschädigen.

Gratifikation (Sonderzahlung)

Eine Gratifikation ist eine Sonderzuwendung, die dem Arbeitnehmer zusätzlich zur normalen Arbeitsvergütung als Anerkennung für geleistete Dienste oder Betriebstreue gewährt wird. Neben diesen Zwecken kann eine zusätzliche Vergütung zu der im Bezugszeitraum geleisteten Arbeit oder ein künftiger Leistungsanreiz gewollt sein. Typische Beispiele sind Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien, Jubiläumszahlungen oder das 13. Monatsgehalt.

Krankheit von Arbeitnehmern

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe von 100 % bis zur Dauer von sechs Wochen. Die gesetzliche Grundlage bildet das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), das u. a. die Entgeltfortzahlung im unverschuldeten Krankheitsfall regelt.

Kündigung

Die Kündigung dient der Beendigung des Arbeitsvertrages. Wie also daraus Lösen? Für den Regelfall eines auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrages besteht grundsätzlich die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers zu beenden. Je nach Gestaltung im Einzelfall kann das bestehende Beschäftigungsverhältnis auch aus anderen Gründen sein Ende finden. Außer der Kündigung denkbare Beendigungsgründe sind insbesondere der Abschluss eines Aufhebungsvertrages, Fristablauf bei befristeten Verträgen und Anfechtung oder das Erreichen der Regelaltersgrenze, dem Eintritt in die Verrentung.

Kündigungsfrist

Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung sind Kündigungsfristen einzuhalten. Diese können sich aus Tarifvertrag, aus Gesetz oder aus dem individuellen Arbeitsvertrag ergeben. Zunächst ist zu klären, ob auf das Arbeitsverhältnis, welches gekündigt werden soll, ein Tarifvertrag Anwendung findet. Dessen Kündigungsfristen sind vorrangig zu beachten. Nur wenn im Arbeitsvertrag eine für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist vereinbart ist, gilt diese. Wird im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist genannt, oder wird auf die gesetzliche Kündigungsfrist verwiesen, gilt § 622 BGB.

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist nach § 622 BGB beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist gilt grundsätzlich, wenn der Arbeitnehmer kündigt. Kündigt der Arbeitgeber, kommt es zusätzlich auf die Beschäftigungsdauer an.

Kündigungsschutz und Kündigungsgründe

Führt ein Arbeitsverhältnis zu Schwierigkeiten im Betrieb, stellt sich die Frage, wie der Arbeitgeber hierauf reagieren kann. Dabei ist zu unterscheiden zwischen Kleinbetrieben und solchen, die an das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gebunden sind.

Unternehmen, die vom Geltungsbereich des KSchG erfasst werden, unterliegen bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen strengeren Voraussetzungen als Kleinstunternehmen. Eine Kündigung darf immer nur das letzte Mittel sein (sogenanntes ultima-ratio-Prinzip). Zuvor muss der Arbeitgeber versuchen, die Kündigung durch mögliche und geeignete Maßnahmen zu vermeiden. Es muss stets eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denjenigen des Arbeitnehmers vorausgehen. Sobald eine Möglich¬keit besteht, den Arbeitnehmer – gegebenenfalls auf einem anderen Arbeitsplatz – weiter zu beschäfti¬gen, muss diese wahrgenommen werden.

Diejenigen Arbeit¬nehmer, für die das KSchG keine Anwendung findet, können sich gegen eine Kündigung nur unter dem Aspekt eines Verstoßes gegen die guten Sitten oder gegen Treu und Glauben wehren.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein. Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Der Arbeitnehmer hat jedoch einen Anspruch auf Mitteilung eines Kündigungsgrundes, um feststellen zu können, ob die Kündigung rechtmäßig erfolgt ist.

Kurzarbeit

Unter Kurzarbeit versteht man die vorübergehende Verkürzung bzw. Einstellung (sog. Kurzarbeit Null) der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit, die sich auf den gesamten Betrieb oder bestimmte organisatorisch abgrenzbare Teile eines Betriebs erstreckt.

Die Kurzarbeit dient der vorübergehenden Senkung der Personalkosten bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Betriebs unter Erhaltung der Arbeitsplätze.

Kurzfristige Beschäftigung...

dient der Beseitigung von Arbeitskräftemangels bei gleichzeitiger Überbelastung der Auftragslage. Solche können durch befristete Arbeitsverhältnissen ausgeglichen werden, wenn die Anweisung von Überstunden oder der Einsatz von Leiharbeitnehmern nicht in Frage kommt.

Lohn und Gehalt

Die Entgeltzahlung ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers und die Gegenleistung zur Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Die Bestimmung der angemessenen Höhe des Entgelts bereitet manchmal Schwierigkeiten. Oft unterliegt sie der freien Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein konkreter Anspruch auf eine bestimmte Höhe kann sich aber auch aus Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Gesamtzusage, betrieblicher Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.

Mehrarbeit

Von Mehrarbeit (im arbeitsrechtlichen Sinn) spricht man, wenn die gesetzliche oder tarifliche Höchstarbeitszeit überschritten wird. Die Höhe der Vergütung von Mehrarbeit wird nicht per Arbeitszeitgesetz oder einem anderen Gesetz geregelt sondern ergibt sich meistens aus Tarifverträgen oder Einzelarbeitsverträgen. Bestehen derartige Vereinbarungen nicht, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass seine Mehrarbeit ebenso vergütet wird wie normale Arbeitsstunden.

Mindestlohn

Seit dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland ein flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn pro Stunde. Die erste Anpassung erfolgte ab dem 1. Januar 2017, danach soll eine Überprüfung alle zwei Jahre erfolgen.

Mutterschutz

Die gesetzliche Grundlage für die Behandlung von werdenden Müttern bildet das Mutterschutzgesetz. Es schützt alle schwangeren Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, also auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte und Auszubildende, sowie in Heimarbeit Beschäftigte.

Pflege von Angehörigen

Mit dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) will der Gesetzgeber die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen schaffen, um Beschäftigten die Pflege naher Angehöriger in häuslicher Umgebung zu ermöglichen. Daneben gibt es das Familienpflegezeitgesetz (FPfZG).

Praktikum und Praktikanten

Der Begriff Praktikum bezeichnet eine auf eine bestimmte Dauer ausgelegte Vertiefung erworbener oder noch zu erwerbender Kenntnisse in praktischer Anwendung oder eine Mitarbeit für das Erlernen neuer Kenntnisse und Fähigkeiten in einem Betrieb. Praktikantin oder Praktikant ist in Deutschland, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt. (§ 22 Abs. 1 S. 3 MiLoG). Oft wird das Praktikum für die Zulassung zu Studium oder Beruf, zu einer Prüfung oder zu anderen Zwecken benötigt. Ein Praktikant ist in Deutschland grundsätzlich kein Arbeitnehmer. Es kann jedoch sein, dass ein als Praktikum bezeichnetes Dienstverhältnis entgegen der Bezeichnung in der Realität ein Arbeitsvertrag ist.

Scheinselbstständigkeit...

bezeichnet Selbstständige, die nur zum Schein als Selbstständige tätig sind, aber eigentlich tatsächlich Arbeitnehmer sind. Die Kriterien, wonach diese Problematik zu klären ist, bedürfen der genauen Prüfung des jeweiligen Einzelfalles.

Schlichtungsausschuss für Ausbildungsstreitigkeiten

Zur Beilegung von Streitigkeiten zwischen Ausbildenden und Auszubildenden haben die jeweiligen örtlichen IHKs einen Schlichtungsausschuss eingerichtet.

Schwangerschaft

Die gesetzliche Grundlage für die Behandlung von werdenden Müttern bildet das Mutterschutzgesetz. Es schützt alle schwangeren Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, also auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte und Auszubildende, sowie in Heimarbeit Beschäftigte.

Tarifverträge

Der Grundsatz der Tarifautonomie ist in Artikel 9 Abs. 3 Grundgesetz festgelegt. Vergütungen und die sonstigen Arbeitsbedingungen werden daher vielfach in Tarifverträgen bestimmt. Ein Tarifvertrag kann auf Arbeitnehmerseite nur von den Gewerkschaften, auf Arbeitgeberseite dagegen sowohl von Arbeitgeberverbänden (Verbandstarifvertrag) als auch von jedem einzelnen Arbeitgeber (Firmen-, Werk- oder Haustarifvertrag) abgeschlossen werden. Rechtsgrundlage für das Tarifrecht ist das Tarifvertragsgesetz (TVG).

Teilzeitarbeit

Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, wenn seine auf Dauer vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die betriebliche Regelarbeitszeit für Vollzeitkräfte. Zu den Teilzeitbeschäftigten gehören auch geringfügig Beschäftigte, für die einige Sonderregelungen gelten.

Auf die Teilzeitarbeit sind grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften anzuwenden wie bei einem Vollzeitarbeitsverhältnis, da sich die beiden Beschäftigungsverhältnisse nur durch die Dauer der Arbeitszeit unterscheiden. Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf nicht wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unterschiedlich behandelt werden, es sei denn, dass dies aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht.

Überstunden (Vergütung bei Mehrarbeit und Überstunden)

Überstunden sind die Überschreitung der für den Arbeitnehmer (aufgrund Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag) geltenden regelmäßigen Arbeitszeit. Sie ergeben sich, wenn der Arbeitgeber anordnet, dass im Anschluss an die regelmäßige Arbeitszeit die Arbeit fortzusetzen ist, oder wenn der Arbeitgeber vorgeschriebene Pausen nicht gewährt. Zumeist ist sie gesondert zu vergüten, entweder durch Aufschläge oder Zulagen. Jedoch kann es auch zu Überstunden ohne Mehrkosten für den Arbeitgeber kommen.

Urlaub

Arbeitnehmer haben grundsätzlich in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf Gewährung bezahlten Erholungsurlaubs. Der gesetzliche Mindesturlaub nach Bundesurlaubsgesetz beträgt 24 Werktage. Allerdings ergibt sich aus Tarifverträgen oder Einzelvereinbarungen häufig ein höherer Urlaubsanspruch. Den gesetzlichen Regelungen gehen günstigere tarifliche Bestimmungen oder Einzelvereinbarungen vor. Sonderbestimmungen ergeben sich unter anderem auch aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz und dem Schwerbehindertengesetz.

Weihnachtsgeld

Eine Gratifikation ist eine Sonderzuwendung, die dem Arbeitnehmer zusätzlich zur normalen Arbeitsvergütung als Anerkennung für geleistete Dienste oder Betriebstreue gewährt wird. Neben diesen Zwecken kann eine zusätzliche Vergütung zu der im Bezugszeitraum geleisteten Arbeit oder ein künftiger Leistungsanreiz gewollt sein. Typische Beispiele sind Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien, Jubiläumszahlungen oder das 13. Monatsgehalt.

Zeiterfassung...

meint im Regelfall die Erfassung der Zeiten, die der Arbeitnehmer am Tag, Woche und Monat an Arbeitszeit erbringt. Die Stempelkarte ist hier am häufigsten zu nennen. Aber diese kann auch dadurch erfolgen, dass das Arbeitsmittel eingeschaltet wird, z.B. der PC.